Анкета при приеме на работу — что в ней должно быть?

Владельцы компаний и руководители предприятий зачастую нанимают подчиненных, которые не владеют нужными знаниями согласно специфике организации. Все дело в том, что при заполнении резюме на трудоустройство, работник не всегда указывает нужную информацию работодателю о себе.

Анкетирование перед приемом на работу

Анкетирование перед приемом на работу

Это происходит из-за отсутствия законодательно утвержденного образца заполнения резюме соискателем, для принятия его на востребованную должность. Поэтому многие люди при устройстве на работу забывают указать в резюме свои знания и умения, которые необходимы для дальнейшего качественного трудового процесса на предприятии. Чтобы избежать подобных трудностей, многие работодатели уже переняли у своих коллег – иностранцев «HR – инструменты» или анкеты заполняемые соискателями при приеме на работу.

Понятие — анкета при трудоустройстве

Анкета является, по сути, документом – опросником, с помощью которого работодатель может получить подробную информацию о соискателе. Данный документ позволяет оценить будущего сотрудника на начальной стадии его трудоустройства. А также дает возможность приемной комиссии сравнить ответы даваемые соискателем при индивидуальном собеседовании с указанными данными в вопроснике.

Таким образом, такая процедура позволяет руководителям компаний сэкономить немало времени, и наиболее эффективно изучить профессиональные и личные данные о претенденте на работу.

На данный момент действующим законодательством РФ не предусмотрена официальная форма анкеты. Поэтому каждый наниматель вправе разрабатывать свой документ для вновь поступающих трудящихся на предприятие в индивидуальном порядке. Обычно в анкету входят вопросы, наиболее интересующие руководителя организации, на которые соискатель обязан письменно и своей рукой ответить перед собеседованием.

anketa-pri-prieme-na-rabotu-1

К самым распространенным относятся:

  • наличие судимости;
  • гражданство;
  • образование;
  • семейное положение;
  • квалификационные навыки.

Кроме вышеперечисленных вопросов, в анкету могут входить любые другие, которые смогут в большей степени помочь работодателю в выборе специализированного сотрудника.

Основные методы анкетирования

В зависимости от целей организации анкеты могут содержать в себе от трех и более вопросов. От количества задаваемых вопросов, анкетирование можно разделить на две структуры:

  • линейные (не большого объема);
  • разветвленные (с большим количеством вопросов).

Линейная структура анкеты предполагает поочередное заполнение всех без исключения предусмотренных граф.

Разветвленный документ представляет собой множество вопросов, на которые респондент в праве не отвечать, если они его не касаются. Данная структура позволяет наиболее эффективно изучить характеристику соискателя, сэкономив при этом большое количество времени.

Помимо структуры, анкетирование подразделяется на следующие основные виды:

  • anketa-pri-prieme-na-rabotu-2индивидуальный. Когда анкету заполняет один респондент;
  • групповые. Происходят при одновременном опросе определенной группы людей (от двух человек и более);
    обычный. Когда представитель предприятия лично раздает и собирает заполненные респондентами вопросники, а также присутствует при проведении данной процедуры;
  • заочный. Осуществляются с помощью рассылки анкет по месту жительства и их возращение в требуемую организацию с помощью электронной или обычной почты;
  • прессовый или газетный. Такие анкеты обычно публикуются в различных специализированных газетах и журналах. Которые респондент заполняет, вырезает и отправляет по востребованию;
  • анонимный. Когда соискатель уверен, что представленная личная информация не будет разглашена общественности. Данный вид более эффективен для откровенного опроса;
  • персонифицированный. Является доступным широкому кругу людей, что иногда способствует повышению качества труда для каждого сотрудника индивидуально.

При выборе проведения анкетирования каждая организация основывается на своей специализации, и способе привлечения новых трудовых кадров.

Цели анкетирования при приеме на работу

Самой главной целью опроса при помощи анкет является отсеивание не квалифицированных претендентов на ту или иную должность, а также выбор наиболее подходящего в определенной сфере специалиста.

Единственный нюанс такого способа заключается в том, что соискатели не всегда указывают правдивую информацию при заполнении опросников. Поэтому все изложенные сведения в обязательном порядке должны перепроверяться с помощью личного собеседования респондента с работодателем или его представителем.

Большинство руководителей при приеме на работу ставят обязательным условием заполнение предлагаемой анкеты, даже если будущий работник предъявил подробное и развернутое резюме. Таким образом, руководство учреждений делает для себя наиболее удобные условия для дальнейшего хранения и обработки данных о вновь поступившем сотруднике.

При трудоустройстве работника, организация преследует следующие цели в проведении анкетного опроса:

  • последующее проведение личного собеседования. При условии положительного результата, полученного при рассмотрении анкеты нанимателем;
  • получение ответов на интересующие вопросы. Данная цель предусматривает отбор кандидатов, которые больше всего подходят на востребованную специальность;
  • быстрота в получении нужной информации. При устройстве на предприятие заполненная анкета с нужной информацией хранится всю трудовую деятельность работника. Которая может быть использована руководством предприятия в любое время, даже при отсутствии сотрудника, который заполнял данный вопросник (отпуск, больничный, выходной день);
  • сопоставления с анкетами других соискателей. Работодатель выбирает лучшие, для дальнейшего уже личного общения с претендентом. Таким образом, уменьшается количество потраченного времени на собеседования;
  • качество заполнения. Когда руководитель обращает особое внимание на правильность заполнения анкеты, отсутствие ошибок, почерк респондента и его стиля оформления.

Все вышеперечисленные задачи анкетирования являются для работодателя одним из самых удобных, и качественных способов выбора квалифицированного персонала для своего предприятия.

Бланк анкеты представляет собою лист-опросник с рядом вопросов, на которые претенденту необходимо дать ответ. Кандидаты заполняют анкеты на первом этапе собеседования. В крупных компаниях к процессу анкетирования относятся более внимательно: анкеты разрабатываются опытными психологами.

Анкетирование специалиста

Анкетирование специалиста

Составная часть анкет

Любая анкета состоит из блоков, которые заключаются в следующем:

  • блок №1 является персональным и носит чисто информативный характер. Включает в себя все необходимые данные о респонденте. Обычно это ФИО, дата рождения, наличие судимости и контакты соискателя;блок
  • №2 состоит из вопросов касающихся образованию опрашиваемого. Который должен указать документы, подтверждающие обучение в тех или иных учебных организациях, их дату окончания и полученную специальность. Данная информация позволяет работодателю создать представление о начальных навыках кандидата;
  • блок №3 содержит вопросы, позволяющие руководителю определить желание и возможности дальнейшего карьерного роста сотрудника. В этом блоке работник указывает наличие или отсутствие профессионального опыта, также причину увольнения с предыдущего места работы (если данное действие осуществлялось);
  • в блоке №4 респондент отвечает на вопросы о своих недостатках и преимуществах. А также личные интересы в определенной сфере. Что позволяет работодателю определить профессиональную пригодность сотрудника к требуемым видам выполняемых работ.

Методы оценки персоналаКакие методы оценки персонала существуют и для чего они нужны? Расскажем в этой статье.

Здесь вы найдете информацию о необходимости управления бизнес процессами на предприятии.

Что такое система управления персоналом и для чего она нужна? Здесь вы узнаете об этом.

Правовые нюансы анкетирования

Службы, занимающиеся разработкой анкеты, прежде всего, должны руководствоваться статьей 86 Трудового Кодекса РФ, которая категорически запрещает получать и использовать религиозные, политические данные, и сведения о личной жизни без согласия подчиненного.

Согласно Федеральному Закону РФ работодатели не имеют права получать информацию, касающуюся общественной или профсоюзной деятельности сотрудника.

Вся полученная информация о трудящихся должна носить конфиденциальный характер, и разглашаться только с письменного разрешения данного работника. Если руководство организации или его отдельные представители нарушили данное условие. То трудящийся, руководствуясь пунктом «В» статьи 81 «Трудового Кодекса Российской Федерации» или статьей 137 «Уголовного Кодекса РФ» вправе обратиться в суд, для компенсации понесенного морального ущерба. В данном случае наказанием для нарушителя может быть как минимум выговор или увольнение с занимаемой должности, а как максимум лишение свободы от четырех месяцев до полугода.

anketa-pri-prieme-na-rabotu-3

Правильность заполнения анкеты при приеме на работу

Для качественного анкетирования, организации до последнего не разглашают подробности составной части вопросника. Поэтому респонденту для успешного трудоустройства необходимо знать несколько главных правил при заполнении анкеты.

В первую очередь соискатель должен без ошибок и исправлений, собственноручно заполнить представленный документ. Поэтому прежде чем отвечать на поставленные вопросы необходимо хорошо изучить анкету.

Следующим важным нюансом является заполнение всех разделов. Даже если какой-то вопрос не относится к будущему сотруднику, он обязан поставить прочерк или другой символ. Который для нанимателя будет являться доказательством, что соискатель не пропустил данный пункт.




Советуем также прочитать
Оставить комментарий