Порядок увольнения работника — как уволить за прогул?

Отсутствие должностного лица на рабочем месте – актуальный для многих организаций момент. Какое единственно верное решение принять, как все сделать юридически грамотно и справедливо?

Законодательное определение

В рамках действующего законодательства факт прогула расценивается как злостное несоблюдение дисциплины труда и считается веским аргументом для увольнения нарушителя. Нормативно – правовыми актами регламентирован временной период, согласно которого неявку сотрудника на рабочее место следует классифицировать как прогул. Так, если в течение четырех часов от начала трудового для человек не явился на работу без уважительной причины, либо напротив, покинул его без веских на то оснований (не уведомив при этом руководство организации), эти поступки так же приравниваются к прогулу.

Сотрудник уволен

Базовым действующим документом, согласно которого осуществляется правовое регулирование действий обеих сторон по факту прогула, является Трудовой кодекс (далее, ТК) РФ. По типу данное нарушение дисциплины разграничивается как долгосрочная неявка на работу и краткосрочная:

• в первом случае – руководитель организации не владеет информацией о причинах прогула и местонахождении работника;
• во втором – работодатель знает, где находится человек в данное время и почему он отсутствует.

Если в момент прибытия сотрудник смог представить официальные доказательства вынужденности своего отсутствия, любые попытки классифицировать прогул будут незаконны.

Порядок увольнения за прогул

По выявлению факта кратковременной неявки оформляются следующие бумаги:

• докладная записка на имя руководителя предприятия (организации);
• акт об отсутствии на работе за подписями всех ответственных членов комиссии. Настоящий акт заверяется работодателем и является юридически разрешительным документом для проведения процедуры увольнения нерадивого нарушителя.

Если прогул длительный – после появления работника по запросу руководства им составляется объяснительная. Далее — та же динамика, что и в ситуации выше.

Нарушение необходимо зафиксировать тем числом, что и отсутствие на работе – в противной ситуации бумага не будет иметь в суде юридической силы. Форма составления документа – произвольная.

Далее технология выполнения процедуры увольнения следующая:

• на основании собранных бумаг составляется приказ об увольнении (по стандартной форме);
• документ подлежит обязательной регистрации в книге распоряжений и приказов по личному составу организации и подписывается лично руководителем;
• оформление листа взаиморасчетов с работником по установленной законом форме (сделать это нужно одновременно с датой, оговоренной в распоряжении);
• письменное ознакомление нарушителя с приказом, подкрепленное его подписью, а в случае его несогласия – актом в котором фиксируется данный факт. По закону, на ознакомление отводится не более 3 рабочих дней;
  регистрация даты увольнения в карточке сотрудника, которая находится в отделе кадров – в случае его несогласия с решением администрации, отказ так же должен быть отражен в карте;
• соответствующая запись в трудовой книжке с моментальным возвратом ее, теперь уже бывшему, сотруднику;
  полный материальный расчет, в том числе и выплата на не потраченную часть ежегодного отпуска.

Таким образом, после выполнения всех положенных законом, мероприятий, у обеих сторон не должно быть юридически претензий друг к другу.

Письменное объяснение сотрудника

Кодексом о труде однозначно не предусмотрена мера наказания за неявку на работу. Как воздействовать на нарушителя – уволить, записать выговор или просто простить его неблаговидный проступок? Этот вопрос находится в компетенции работодателя, и вердикт выносится на основании письменного объяснения сотрудником причин его неявки к месту труда.

Подтверждающие документы, если они имеются, следует приложить к объяснительной записке.

Ошибки, допускаемые работодателями

Юридические аспекты процедуры увольнения за прогул не прощают процедурных ошибок и неточностей, поскольку пострадавшая сторона вправе оспорить такое решение начальства в судебных органах. И здесь зачастую, суд занимает сторону ответчика из – за ошибок, совершенных работодателем в процессе оформления наказания за данное нарушение.

Чтобы этого избежать, важно соблюдать следующие правила:

• единократность наказания за одно конкретное нарушение – сотрудник может быть наказан дисциплинарно или административно, но только один раз. Получив выговор, он уже не может быть уволен за один и тот же случай;
• несоблюдение сроков – руководителю дается месяц на приведение наказания в исполнение – если в течение этого срока человек сохранен в штате компании, последующее его увольнение – незаконно;
  невыполнение процедуры – отсутствие письменного объяснения или вовремя составленного акта о неявке зачастую играют не в пользу руководящей стороны;
• увольнение человека, имеющего на руках больничный лист по временной нетрудоспособности – такой приказ – серьезное несоблюдение норм закона и влечет уже наказание для лица, издавшего такой приказ.

Очень часто ошибка состоит в том, что все распоряжения и объяснения подаются и рассматриваются в устной форме, и не имеют юридической силы.

Как проходит отработка увольнения по собственному желанию? Читайте в этом материале.

Тут вы узнаете, как можно получить больничный, даже не болея и законно ли это?

Чтобы получить больничный после увольнения, изучите эту статью.

Вынужденный прогул и что это такое?

Вынужденный прогул – это определенный промежуток времени, в течение которого лицо не смогло приступить к свои должностным обязанностям по вине руководства. Причинами такого поступка могут служить:

• увольнение или принудительное безосновательное смещение с занимаемой должности;
• неподписание трудового договора;
• намеренная задержка восстановления незаконно переведенного или уволенного лица на прежнее место;
• отсутствие или неверная трактовка причины принятия решения об увольнении;
• несвоевременный возврат трудовой книжки уволенному лицу.

Принципиальное отличие вынужденного уклонения от своих обязанностей от обычного прогула – наличие причины, прямо или косвенно побудившей лицо на данный поступок. Чаще всего суд рассматривает такое поведение как незаконное лишение сотрудника его гарантированного права на труд. Формулировка «вынужденный» может быть применена только в рамках судебного решения. Она предполагает материальные компенсации за весь период вынужденного «простоя» сотрудника. Период, который был классифицирован как простой не по вине сотрудника должен быть внесен как в общий, так и в непрерывный трудовой стаж и добавлен к текущему отпуску.

Увольнение за прогул

Выговор как мера порицания за прогул

Выговор на неявку на работу – одна из самых примитивных мер наказания виновного, однако при их совокупности может стать поводом к расторжению трудового договора с лицом — нарушителем.
Выговор – негативная оценка действий сотрудника, выраженная администрацией в письменной форме. Он не заносится в трудовую книжку, но в личной карточке обязательно фиксируется.

Процедура объявления выговора

Порядок составления выговора выглядит следующим образом:

• подготавливаются бумаги, подтверждающие факт неявки – служебная записка и официальный акт;
• письменное объяснение виновного лица – в случае его несогласия – дополнительный акт;
• признание работодателем факта вины и принятие решения о выборе (или отмене) наказания;
  создание и приказа о применении к сотруднику данной меры порицания с последующим с ним письменным ознакомлением.

Сроки наложения выговора

Время, в течение которого человеку может быть объявлен выговор, находится в единых рамках с вынесением замечания и составляет по закону один и шесть месяцев с момента совершения и выявления факта проступка соответственно.

Спустя год, при отсутствии прецедентов, выговор снимается с нерадивого сотрудника. Как правило, способ наказания, предусмотренный за данный проступок, оговаривается в Уставе предприятия, либо другом документе, регулирующем его деятельность.