Приказ о дисциплинарном взыскании — составляем правильно

Если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Для этого в компании надо правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Трудовой закон даёт право предприятиям при возникновении необходимости предпринимать по отношению к работникам меры наказания. Это может быть сделано с целью укрепить дисциплину в коллективе, а также уволить сотрудника, совершившего несколько нарушений, на законном основании. Далее рассмотрено, какие бывают виды взысканий, что включать в приказ, каков порядок действий, а также образец документа.

Виды взысканий

Практика показывает, что руководство нередко использует самые непривычные и изощрённые методы, чтобы наказать сотрудника. Самые популярные – штрафы и вычеты из оклада, лишение премии. Тем не менее, законодательство разрешает только 3 категории наказания  (ст. 192 ТК РФ):

• замечание,
• выговор,
• увольнение (при повторных проступках).

Отсюда следует, что использовать такие методы, как урезание или оставление вообще без премии, взыскание штрафов является неправомерным. Собственник бизнеса или менеджер по персоналу самостоятельно должен оценивать степень нарушения и выбирать метод реагирования из трёх вариантов, которые содержатся в законе. Бесспорно, увольнение является самой серьёзной мерой дисциплинарного взыскания.

По факту замечание представляет собой более мягкое наказание за нарушение дисциплины, которое выбирают, когда проступок работника не имел большого ущерба для предприятия. В законе не объясняются различия между замечанием и выговором, как и не даются чёткие определения этих терминов.  Считается, что выговор занимает серединное положение между замечанием и увольнением, т.е. носит более жёсткий характер, чем замечание.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание используют как ответ на совершённый работником проступок, который ст. 192 ТК РФ рассматривается как «неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Значит, к проступку относятся любые нарушения в исполнении обязательств сотрудника, которые перечислены в конкретных документах:

• должностной инструкции;
• трудовом контракте;
• нормативных актах, утверждённых на предприятии.

Чаще всего к проступкам относят нижеперечисленные виды:

• аморальное поведение;
• нарушение графика присутствия на рабочем месте (опоздание, прогул, ранний уход без спроса);
• игнорирование прямых заданий и указаний начальства;
• значительное отставание результатов работы от установленных целей или критериев;
• игнорирование правил по охране труда и безопасности;
• появление на работе в неподобающем состоянии (после употребления спиртного, наркотиков и других веществ).

Каждая фирма имеет свой список нарушений, который определяется её направлением деятельности. В крупных компаниях они перечисляются в корпоративном или этическом кодексе или иных документах.

Основания для наложения взыскания

Общий список оснований, которые относятся к достаточной причине для использования любой категории дисциплинарного взыскания по отношению к работающему лицу, представлен в различных статьях Трудового кодекса. Основной является ст. 192 ТК РФ, где обозначены ссылки на  разделы, описывающие нарушения.

Дисциплинарное воздействие может применяться к персоналу в таких  случаях:

• П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нанятое лицо неоднократно недобросовестно выполняет обязанности, возложенные на него, без объяснения или подтверждения уважительной причины. На этом основании сотруднику можно предъявить замечание либо выговор, но расторгнуть с ним трудовой контракт  можно только если уже имелось дисциплинарное взыскание.
• П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — нарушение должностных обязательств в грубом формате, преступное деяние (может быть совершено единожды). К таким нарушениям относят:
  • кражу ценностей;
  • состояние различного опьянения во время рабочих часов;
  • разглашение важной информации (корпоративной тайны), которая была получена работником на рабочем месте;
  • явное нарушение правил по организации безопасности труда, которое способствовало или могло способствовать опасным последствиям для всего коллектива;
  • прогул – работника не было на работе более 4 часов, при этом он отлучался по личным делам, никак не связанным со своими обязанностями.
• П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — относится к сотрудникам, которые являются материально ответственными и работают с ценностями (например, кладовщики, продавцы). Если лицо совершило нарушение во время работы, то это может быть основой для потери доверия со стороны руководства.
• П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — работник не предоставляет информацию о своей собственности, поступлениях средств, увлечениях и иных характеристиках, если это является обязательным в соответствии с законом. Такое засекречивание может стать первопричиной для утраты доверия со стороны начальства.

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В случае, когда обнародован факт, что сотрудник нарушил свои трудовые обязанности или дисциплину, руководству надо внимательно исследовать факты, мнения, обстоятельства, а также возможные причины произошедшего. По результатам проведённого исследования ему следует принять решение – накладывать дисциплинарное взыскание или нет, если да, то какое.

Первым шагом надо запросить объяснения как от самого нарушителя, так и  от начальника департамента (отдела). Они должны быть представлены в форме объяснительной и служебной записки соответственно. Работнику даётся срок два дня, чтобы письменно изложить своё видение произошедшего. Если объяснительная не представляется, то это должно быть зафиксировано в форме соответствующего акта.

В некоторых ситуациях и нарушениях может также понадобиться заключение эксперта или медицинского работника. Чаще всего такая необходимость возникает, если есть подозрения, что сотрудник пришёл на работу нетрезвый.

Порядок объявления взыскания

Чтобы наказательная мера имела силу, её надо задокументировать (согласно ст. 193 ТК РФ). Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляют, если соблюдаются 2 условия:

• имеется акт либо докладная записка, подтверждающие, что был совершён проступок;
• работник написал объяснительную, где подробно расписал факты и причины.

Порядок по наложению взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. Сотрудник имеет право разъяснить причины совершённого им деяния, о самом деянии должен быть составлен акт. Далее всё это завершается изданием приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если взыскание будет в форме замечания либо выговора, то приказ можно оформить произвольно. Если решено выбрать высшую меру и уволить нанятого работника, то надо составить приказ о прекращении трудового контракта. Это может собственная разработанная или унифицированная форма № Т-8 от Госкомстата России. Составлять дополнительный приказ о том, что применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения в данном случае не надо. Это подтвердил И. Шкловец, заместитель начальника Федеральной службы по труду и занятости. Тем не менее, если будут изданы 2  приказа, это не будет считаться нарушением закона.

Структура приказа

Если по итогам проведённого исследования вину члена коллектива  доказали, начальство имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Опираться надо на положения ст. 192 ТК РФ, в которой уточняется, что необходимо  соотносить тяжесть совершённого правонарушения и используемые санкции. Если информация, представленная в объяснительной записке, по мнению начальства, недостаточно доказательна и убедительна, то отдел кадров должен приступить к составлению приказа.

Трудовое законодательство не имеет образца приказа. Основное требование – в нём должно подробно описано, кто, когда и что совершил, фактические данные, условия и последствия случившегося.

Оформляют приказ по общим правилам ко всем подобным документам. Он должен включать 3 раздела:

• вступительный (констатирующий);
• распорядительный;
• заключительный.

Во вступительном разделе констатируется факт происходившего, описывается проступок, перечисляются статьи трудового законодательства (ст. 192, 193 ТК РФ), которые были нарушены. Распорядительный раздел начинается со слова: «Приказываю». Здесь уточняется вынесенное решение администрации фирмы о виде взыскания.

В заключительном разделе ставится подпись руководителя, начальника отдела кадров и подразделения, где работает провинившийся, дата и печать.  Если в процессе разбирательств собраны и составлены актуальные документы, в том числе объяснительные, протоколы экспертиз, акты, служебные записки, то в этом разделе их целесообразно перечислить с указанием дат.

Также указывается, что даётся 3 рабочих дня для ознакомления с приказом. В качестве примера ниже предлагается образец документа.

Также можно скачать образцы других дисциплинарных приказов:

• приказ о снятии дисциплинарного взыскания;
• приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания;
• приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора;
• приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
• Образец приказа о прекращении трудовой деятельности.

Важные моменты

Нужно учитывать следующее:

1. К начальнику, его заместителю или бухгалтеру может применяться дисциплинарное взыскание, если они приняли решение, которое поспособствовало серьезному материальному ущербу для фирмы или стало вредоносным для здоровья или жизни сотрудников.
2. Провинившемуся работнику предоставляются три рабочих дня с даты составления документа, чтобы ознакомиться с приказом. Для этого он должен написать на документе «Ознакомлен» и поставить подпись. Если нарушитель отказывается подписывать, об этом составляется соответствующий акт.
3. Лишать премии в качестве дисциплинарного взыскания нельзя. Такого варианта в ТК РФ нет. Тем не менее, надо уточнить, что это возможно только в случае, если описано в локальных актах предприятия. Например, в Положении об оплате труда должен содержаться пункт, что, если работнику объявляется выговор, то ему не выплачивается очередная премия. Когда такой пункт в локальных актах отсутствует, премию надо выплатить, если сотрудник её заработал и она предусмотрена как составная часть заработной платы в компании.