Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Эффективность деятельности любой организации зависит от ее персонала. Работодатели используют различные инструменты с целью повысить профессиональные навыки своих сотрудников. Одним из способов, не требующим привлечения и обучения специалистов со стороны, является ротация кадров. Рассмотрим, что же это такое.

Ротация кадров – в узком смысле это процесс перевода персонала внутри организации на разные должности. Однако данное понятие включает в себя множество дополнительных нюансов. Из чего же поэтапно складывается процесс ротации сотрудников?

Определение термина

Под ротацией кадров понимается постоянное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных обязанностей. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.

Ротация кадров должна проводиться с учетом и при наличии преимуществ для обеих сторон процесса – как работодателя, так и работника. Преимуществом для организации является возможность создать команду профессионалов, которые способны выполнять практически любые задачи. Специалисты по работе с персоналом утверждают, что ротация на сегодняшний день выступает наиболее действенным инструментом подбора кадров на соответствующие должности.

Для сотрудника процесс также несет в себе ряд плюсов:

1. У специалиста появляется возможность развивать в себе умение адаптироваться к любым условиям работы. За счет этого он лучше воспринимает изменения в деятельности компании, понимает их причины и анализирует последствия.
2. Работник может адекватно оценить свои зоны роста на прежнем месте работы и подобрать способы развития своих сильных качеств в новой должности.
3. Сотрудник получает шанс повысить свой профессионализм, приобрести новые знания и опыт.

Чаще всего в сфере управления персоналом говорят о горизонтальной ротации – то есть движении кадров из одного подразделения в другое, которое влечет за собой изменения в трудовых обязанностях. Однако квалификация специалиста остается на прежнем уровне.

Некоторые источники в отдельную категорию выделяют вертикальную ротацию кадров. В этом случае речь идет уже о перемещении сотрудников вверх по карьерной лестнице, но в рамках той же профессиональной деятельности. При этом у специалиста, как правило, повышается заработная плата и изменяется его разряд.

Кадровая ротация: в чем причины процесса

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:

1. Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со временем текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может проявить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю очень важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в другой отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание руководителя идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей всего отдела или же организации в целом.
2. Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя удержать в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то руководитель может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая должность.
3. Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в режиме многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно достичь, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения кругозора, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.

Цели и задачи

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им условия, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить дополнительные:

• научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
• дать персоналу возможность получить новый опыт, тем самым повысив эффективность труда;
• сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, увеличив таким образом их мотивацию;
• создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного уровня;
• найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
• улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в результате постоянного освоения дополнительных функций.

Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач:

• мотивировать сотрудников работать в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста;
• согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание единой стратегии развития организации;
• обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.

Разновидности кадровой ротации

Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Правовые аспекты

Правовое обеспечение процесса ротации кадров регулируется трудовым кодексом РФ.

Существует статья 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», согласно которой любое изменение условий трудового договора или должностных обязанностей работника возможно только с его письменного согласия.

Исключение составляют ситуации, предусмотренные в дополнительных частях статьи. Например, если перемещение работника не несёт за собой необходимости внесения корректировок в трудовой договор.

В некоторых случаях служба по работе с персоналом издает приказ о переводе сотрудника и просит его поставить подпись, которая выражает в данном случае согласие на изменения. Это не совсем корректный подход.

С правовой точки зрения ротация должна проходить таким образом:

1. Служба по работе с персоналом составляет план проведения ротации в компании. В этом случае речь идёт о плановых перестановках. Ситуация может требовать и внеплановой ротации для решения срочных задач управления персоналом. Некоторые источники классифицируют ротацию по принципу наличия плана на плановый и внеплановый вид.
2. После утверждения плана руководитель предприятия формирует указ о проведении ротации кадров.
3. Минимум за 2 месяца до запуска процесса работодатель должен уведомить сотрудника о переводе на новую должность или другое подразделение.
4. Специалист обязательно предоставляет свое согласие в письменной форме.
5. В трудовой договор работника вносят изменения или заключают дополнительное соглашение к договору в соответствии с 57 статьей ТК РФ «Содержание трудового договора».
6. Служба кадров выпускает приказ о переводе работника. Далее вносятся корректировки в учётные документы – трудовую книжку, табель учёта рабочего времени, счёт.

Есть ряд нюансов при переводе работника по медицинским показаниям, а также для замещения временно отсутствующего сотрудника. Например, если показан перевод на другую работу, но подходящей должности у работодателя нет или она занята, данный сотрудник просто отстраняется от работы на указанный в заключении период без сохранения заработной платы.

Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия

Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

• качественно улучшить состав работников без привлечения дополнительных специалистов;
• создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
• сократить издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место работы;
• свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
• контролировать процесс утечки специалистов — чаще всего в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю находится на высоком уровне.

Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться следует на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.

Основные риски заключаются в следующем:

• пока сотрудники адаптируются к новым должностным обязанностям и условиям работы, может снизиться общая производительность труда;
• организация самого процесса и переобучение кадров требует от работодателя определенных финансовых вложений;
• работники могут негативно воспринимать ротацию, считая ее безосновательной идеей руководства и высказывая свое нежелание менять существующие трудовые обязанности;
• в некоторых случаях кадровая ротация может требовать смену места жительства работника, переезд на другое место работы, что может восприниматься со стороны специалистов как нежелательные изменения.

Решение о ротации кадров должно приниматься работодателем после оценки своих рисков и готовности нести расходы, а также с учётом готовности сотрудников к изменениям. Кадровые перестановки могут быть успешно проведены только в случае, если они имеют преимущества для обеих сторон трудового процесса и четко регламентированы соответствующими документами.