Как оформить увольнение в порядке перевода в другую организацию

Увольнение в порядке перевода в другую организацию встречается не так часто, как прочие основания для отправки бывшего работника в «свободное плавание», поэтому не удивительно, что она вызывает много вопросов. Сегодня мы подробно рассмотрим все действия, которые в такой ситуации необходимо предпринять работодателю.

Из понятий, закреплённых в Трудовом Кодексе РФ, следует, что переводы бывают двух видов – внутренние и внешние. В первом случае сотрудник переводится на другую должность в пределах компании или отправляется в другой филиал, а во второй ситуации человек увольняется из старой организации и сразу же устраивается в новое юр. лицо или ИП. Проще говоря, при внутреннем переводе работодатель не меняется, а при внешнем происходит кардинальная смена руководства. В обоих случаях работник должен дать согласие на данную процедуру, т.е. либо он сам становится её инициатором, либо идёт навстречу поступившему предложению.

Чаще всего инициатива о переводе исходит именно от сотрудника, поскольку люди предпочитают подыскивать себе новое место, продолжая работать на старой должности. Это психологически комфортно, да и не возникает перерыв в стаже. С внутренним переводом по инициативе работодателя также всё должно быть понятно – организации порой оптимизируют штат и проводят ротацию кадров.

Что же касается внешнего перевода, то здесь есть свои особенности. Обычно бывшему работодателю безразлична судьба увольняющегося сотрудника, но крупные организации и компании, ценящие специалистов, в сложной экономической ситуации могут способствовать их трудоустройству в партнёрские фирмы. Да и если сотрудник, который честно выполнял свои обязанности, решит уйти в другую организацию (даже к прямым конкурентам), работодателю глупо идти наперекор, отказываться от увольнения в порядке перевода и демонстрировать прочие нелепые сцены. Слухи о неадекватности управленческих кадров распространяются на рынке труда очень быстро.

Когда перевод юридически корректен

Порядок оформления перевода человека на новое рабочее место предполагает составление нескольких основных документов. Это:

• письменное согласие сотрудника на процедуру;
• договор между работодателями о переводе;
• приказ об увольнении на старом рабочем месте;
• приказ о приёме на работу на новом месте.

Кроме этого, организация, в которую будет переведён сотрудник, должна направить его действующему работодателю официальный запрос – ходатайство (предложение) занять должность.

Если компания согласится отпустить человека, далее запускается процедура увольнения в форме перевода. Если работодатель откажется идти навстречу, работнику придётся увольняться в общем порядке и только после этого устраиваться в новую фирму, которая изъявила желание взять его в штат. Если инициатором перевода является сам работник, он должен предварительно запросить у потенциального нового работодателя приглашение.

Действия сотрудника при переводе

Из вышесказанного следует, что работник в первую очередь должен заручиться поддержкой со стороны нового работодателя. Дальше возможны два варианта:

• Первый — сам работник никаких документов не оформляет, поскольку ходатайство о согласии принять человека составляет и отправляет на старое место работы непосредственно та организация, куда будет осуществляться перевод. Затем действующий работодатель направляет пока ещё своему штатному сотруднику письмо-предложение перевестись на другое место в соответствии с поступившим ему запросом. Получив данный документ, человек с ним соглашается, проставляя свою подпись и инициалы.

Форма такого письма свободна, но она должна содержать реквизиты организации, ФИО директора и данные той компании, которая хочет забрать сотрудника к себе. К нему необходимо также приложить запрос, поступивший от нового работодателя, чтобы человек имел представление о должности и прочих деталях предложения.

• И второй вариант – работник сам выступил с инициативой увольнения. В этом случае он просит потенциального работодателя написать ходатайство и составляет в свободной форме письмо своему действующему начальству с просьбой выполнить перевод. Комплект из этих двух документов отправляется на стол руководителю. Ниже представлен образец такого заявления на увольнение от имени работника.

Повторим ещё раз – в первом случае сотрудник практически ничего сам не делает, только изучает предложение и ставит подпись о том, что с переводом согласен, а во второй ситуации он самостоятельно собирает комплект документов, состоящий из ходатайства нового работодателя и письма с просьбой об увольнении.

Важная деталь – ходатайство о переводе и письмо работника о согласии оба работодателя должны сохранить. ОД оставляет у себя в архиве оригиналы, а ОР получает копии с печатью донора и пометкой «одобрено». Эти бумаги одинаково важны для обеих сторон, поскольку они являются дополнительным подтверждением увольнения в форме перевода.

Действия работодателя при переводе сотрудника

Алгоритм действий организации складывается из трех этапов.

Этап первый – согласование условий

После того как был получен запрос на перевод сотрудника, ответственное лицо с согласия работника может заключить с организацией-донором (далее ОД – организация-донор, ОР – организация-реципиент) и работником свободный трёхсторонний договор, где фиксируются все условия сделки.

Заметим, что закон не требует заключать подобное тройное соглашение, т.е. никаких штрафов за его отсутствие не предусмотрено. Но оно позволяет в случае недопонимания решать взаимные претензии в досудебном порядке. В частности, на страницах договора можно указать следующую информацию:

• должность сотрудника в ОД и ОР;
• кто компенсирует расходы на переезд сотрудника;
• количество дней, которое человек потом будет ещё отрабатывать по совместительству на старом месте или объём работ, который он обязуется выполнить для ОД уже в рамках договора ГПХ;
• можно сделать пометку о том, что работник располагает/не располагает коммерческой/банковской тайной и т.д.

Этап второй — оформление

Теперь, когда соглашение между сторонами составлено и подписано, необходимо разобраться, как оформить увольнение в порядке перевода. Для начала перечислим юридически значимые нюансы, вытекающие из норм ТК РФ и КоАП:

1. Если ОД дала согласие на приём работника, она не имеет права отказаться от его трудоустройства, поскольку такими действиями нарушаются права гражданина (за такой проступок, вводящий лицо в заблуждение и наносящий ему финансовый урон, предусмотрены штрафы).
2. Накопленные отгулы и право на очередной отпуск за работником на новом предприятии не сохраняются, поэтому сотруднику лучше «отгулять» свободные дни и уже потом переводиться. Либо старый работодатель должен ему выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха.
3. К слову, работодателям при переводе персонала запрещено в рамках трёхстороннего соглашения с работником договариваться о взаимной компенсации или переносе дней отпуска. Это ограничение вытекает из статьи 127 ТК РФ. Смысл в том, что перевод – это всё-таки увольнение, а при увольнении работодатель должен компенсировать деньгами все неиспользованные дни отпуска.
4. Молодого специалиста разрешается переводить только на те должности, которые соответствуют его профилю и образованию (на более высокие можно, ниже — нет).
5. При переводе сотрудник не обязан отрабатывать 14 дней, как это бывает при уходе по собственному желанию.

Но вернёмся к самой процедуре. После получения согласия на перевод со стороны работника оформляется приказ об увольнении по форме Т-8, который предоставляется сотруднику для ознакомления и подписи. Одновременно с этим вносятся соответствующие данные в личную карточку работника – форму Т-2. В частности, там прописываем основание для увольнения и дату (раздел 11). В ней также должны расписаться сотрудник и кадровик/руководитель.

Кроме этого, при увольнении в порядке перевода в другую организацию составляется записка-расчёт, где отражаются все выплаты, назначенные бывшему сотруднику организации. В общем, данная процедура практически ничем не отличается от обычного увольнения. Расхождения возникают преимущественно в деталях (на этапе подготовки к ней и в самих формулировках – везде нужно ссылаться на пункт 5 части 1 ст. 77 ТК РФ).

Этап третий – запись в трудовой книжке

И на последнем шаге вносится запись в трудовую книжку. Она должна содержать следующую информацию:

• порядковый номер;
• дату записи;
• сведения (причину увольнения);
• подпись ответственного работника или руководителя;
• подпись самого работника, который увольняется;
• номер и дату приказа об увольнении.

Как и в случае с остальными документами, общий порядок внесения записи в трудовую книжку при переводе ничем не отличается от аналогичной процедуры при стандартном увольнении. Главное — не забыть указать в строке подробные сведения, из которых становится понятна причина увольнения (пункт 5 части 1 ст. 77 ТК РФ).

Разумеется, работодатель должен перечислить за работника, переводимого в другую организацию, все начисленные страховые взносы и НДФЛ. У его нового руководителя на этот счёт не возникает никаких обязательств до тех пор, пока он сам не выплатит первое вознаграждение.