Дополнительное соглашение к трудовому договору в 2020 году: образец

Дополнительное соглашение к трудовому договору позволяет скорректировать его изначальные положения без оформления множества бумаг, прерывания стажа и прочих сложностей. Сегодня мы узнаем, как оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору в 2020 году и что с его помощью можно изменить.

Зачем нужно

Данный документ может устанавливать дополнительные условия трудового договора или корректировать уже имеющиеся. Вот основные поводы составить такой документ.

Общая схема

Данный документ не имеет универсальной формы. Поэтому у организаций есть некоторая свобода в том, как его составлять. Главное — отразить обязательные составляющие, а остальной текст может быть произвольным.

Итак, шапка выглядит следующим образом:

указывается номер дополнительного соглашения и номер трудового договора, к которому оно заключается;
дата и место подписания соглашения;
стороны, заключившие соглашение, например, ООО «Ромашка» в лице Иванова Ивана Ивановича и токарь Петров Пётр Петрович.

После этого идёт основная часть, где указывается, в какие пункты исходного договора вносятся изменения. Можно указывать старый текст, а потом приводить новый, или же просто писать «изложить такой-то пункт в следующей редакции» и далее указывать правильную версию.

Следующим пунктом соглашения указывается, что остальные пункты договора остаются неизменными и продолжают действовать. В завершение прописывается, что соглашение составляется в двух экземплярах. Один остаётся у работодателя и обычно хранится вместе с трудовым договором, второй остаётся работнику. Ниже стандартно указываются данные сторон и их подписи. В итоге должно получиться примерно так.

Кто составляет

Составлением документа должно заниматься лицо, которое осуществляет кадровый учёт в организации. Инициатива обычно исходит от руководителя или какого-то должностного лица, но это не отменяет того, что данный документ подчёркивает именно соглашение двух сторон.

Иными словами, работник может отказаться от подписания соглашения. По закону у него есть 60 дней на раздумья. Если работодатель опасается, что придётся контролировать этот процесс, то желательно, чтобы экземпляр соглашения вручался работнику в присутствии двух свидетелей, которые также трудятся на предприятии.

О переводе на другую должность

Составляется в случае, когда сотрудника переводят на другую должность в рамках одной организации. В такой ситуации не нужно заключать новый трудовой договор, потому что иначе пришлось бы провести полную процедуру увольнения и приёма на работу с соответствующими записями в трудовой книжке. Это приведёт к тому, что у работника прервётся стаж, а работодателю придётся составить массу лишних приказов.

Достаточно сделать дополнительное соглашение, где указать все изменившиеся пункты:

должность;
должностные обязанности;
оклад;
график работы и др.

Образец такого соглашения можно скачать в конце статьи. Подкрепляется этот документ приказом о переводе на новую должность по форме Т-5 ОКУД 0301004. Не забудьте ознакомить работника с новой должностной инструкцией.

При переименовании должности

Это не одно и то же, что соглашение о переводе. Работник фактически занимает ту же должность, но она меняет название. Такое бывает при реорганизации предприятия, корректировке должностных инструкций и т.д. Например, было маленькое ООО, которое обходилось одним бухгалтером, который делал всю работу. А потом объёмы работы увеличились, и понадобилось выделить отдельно главного бухгалтера и бухгалтера материального стола.

Получается, что тот человек, который до этого делал всю работу, остался главным бухгалтером, а на должность бухгалтера материального стола придёт новый сотрудник. Но для первого сотрудника это не будет переводом – он фактически остался на той же должности, просто она сменила название.

Алгоритм действий следующий:

работник уведомляется о грядущих переменах минимум за два месяца (согласно статьям 72 и 74 Трудового кодекса);
составляется дополнительное соглашение;
изменяется должностная инструкция;
корректируется штатное расписание;
все перемены фиксируются приказом по форме Т-5;
изменения отражаются в трудовой книжке сотрудника.

Важно прописывать веские причины для переименования должности, например, реорганизация отдела или всего предприятия либо банальное приведение в соответствие с квалификационным справочником.

При изменении оклада

Обычно процесс изменения оклада на предприятии выглядит так:

Непосредственный начальник сотрудника пишет руководству служебную записку, где рекомендует повысить/понизить оклад такому-то сотруднику по таким-то причинам.
Руководитель выпускает приказ об изменении оклада, где прописывается повышение или понижение оплаты труда, а также устанавливаются лица, которые ответственны за внедрение этого решения в жизнь (обычно это то лицо, которое проводит кадровый учёт, а также бухгалтер).
Корректируется штатное расписание и заключается дополнительное соглашение с работником.

Надо сказать, что работник также может отказаться от подписания соглашения, например, если он не согласен с понижением оклада или изменением условий труда.

Как быть, если работник отказывается подписывать

Работодатель не имеет права принудить работника к подписанию. Это прописано в статье 72 Трудового Кодекса РФ. Если работник не подпишет соглашение, условия его трудового договора должны остаться прежними. Но что делать, если держать работника на прежних условиях невозможно? На помощь приходит 74 статья Трудового Кодекса. Она гласит, что если из-за каких-то структурных и технологических преобразований на предприятии невозможно сохранить прежние условия труда, то:

нужно предложить работнику альтернативную должность;
если работник по-прежнему отказывается, то его можно уволить – при условии, что он был уведомлён об изменениях не позднее чем за 2 месяца.

Когда работника можно уволить за отказ от подписания дополнительного соглашения

Чаще всего на практике возникают такие ситуации.

Медицинские противопоказания. Например, у работника развилось заболевание/травма, которая не даёт ему продолжить работу на текущей должности. Работодатель предлагает ему альтернативную должность, где состояние здоровья позволит человеку работать и дальше, но сотрудник отказывается от подписания дополнительных соглашений. Тогда его можно уволить по причине невозможности продолжения трудовой деятельности.
Изменение технологий производства или организационных аспектов. Предприятие внедряет новую технологию производства, из-за чего изменяются должностные обязанности человека, но он отказывается подписывать соглашение, где указаны его новые обязанности. Или же компания переходит на новый график работы, а сотрудник отказывается его принимать. При таком раскладе его тоже можно уволить.
Смена места деятельности. Предприятие переезжает, а сотрудник отказывается подписывать соглашение о том, что теперь он должен исполнять свои обязанности на новом месте. В таком случае он тоже не сможет продолжить трудовую деятельность.

Главное — суметь доказать, что изменения в трудовом договоре вызваны не прихотью работодателя, а теми самыми причинами, которые перечислены выше. Словом, если вы сможете доказать, что понижаете оклад из-за изменения технологии производства, то разрешается уволить сотрудника, который эти условия не принимает. В противном случае увольнение будет незаконным, и работник сможет обжаловать его в суде со всеми вытекающими последствиями.