Главная Персонал

Могут ли уволить с работы беременную женщину

Беременные женщины по понятным причинам относятся к особо уязвимой социальной группе, поэтому вопрос о том, могут ли уволить с работы беременную женщину, одинаково волнует как самих будущих мам, так и работодателей, которые часто не могут себе позволить содержать большой штат. Сегодня мы постараемся дать подробные ответы по данной теме.

На самом деле в порядке взаимодействия беременной сотрудницы и работодателя уже давно не возникает никаких противоречий, поскольку он регламентируется Трудовым Кодексом РФ, ГК РФ и КоАП. Плюс ко всему на 2019 год уже сформировалась внушительная судебная практика, которая даёт ответы практически на все тематические вопросы.

Общий порядок увольнения беременной

В статье 261 ТК РФ подробно описаны все нюансы, которые должен учитывать работодатель при взаимодействии с беременными сотрудницами, когда дело касается вопроса об увольнении (в т.ч. сокращении штата). Трудовой Кодекс гласит, что просто так уволить беременную женщину на общих основаниях нельзя.

Единственный случай, когда буква закона разрешает расторгнуть такой договор по инициативе работодателя, связан с ликвидацией ИП/организации. Это логично, поскольку владелец бизнеса априори не может «тянуть» убыточное дело только ради того, чтобы сохранять за некоторыми людьми рабочие места. Но отдельного внимания заслуживают частные случаи, так как они имеют свою специфику.

Беременность и срочный договор

В ситуации, когда женщина нанята по срочному трудовому договору и до его истечения «успела» забеременеть, работодатель должен будет продлить контракт вплоть до завершения отпуска по беременности и родам, если сотрудница выполнит следующие условия:

подаст соответствующее заявление с просьбой продлить договор;
обратится в медицинское учреждение и получит справку, подтверждающую факт беременности.

Руководство организации (или ИП), получив пакет перечисленных документов, не вправе отказать сотруднице в продлении договора. Одновременно с этим работодатель получает право каждые 3 месяца требовать медицинское подтверждение беременности. Уволить без юридических последствий беременную женщину, срочный трудовой договор с которой истёк, разрешается лишь в одном случае – если она выполняла обязанности до тех пор, пока в декрете находилась основная сотрудница организации.

Но здесь есть одна поправка – перед увольнением работодатель должен предложить такой работнице другое место, в т.ч. вакансии с более низкими зарплатами и должностями, на которых она может работать по состоянию здоровью и уровню образования. Если она откажется от такого перевода, можно смело расторгать договор. Аналогичный порядок действует и в том случае, если в организации других вакансий вообще нет, т.е. когда работодателю просто нечего предложить.

Рассмотрим примеры. Исходные условия — женщина работала в бухгалтерии по срочному договору на период декрета основной сотрудницы. До истечения срока контракта она забеременела, а когда подошла дата запланированного увольнения, она стала настаивать на продлении трудоустройства до завершения отпуска по беременности и родам.

Ситуация №1 – у работодателя не было иных свободных вакансий. В этом случае беременная увольняется без каких-либо последствий для организации, а на её место приходит основная сотрудница, которая находилась в декрете.

Ситуация №2 – у работодателя была формальная возможность устроить беременную на должность секретаря с понижением заработной платы, о чём он её не уведомил, хотя вакансия даже находилась в свободном доступе. Если уволенная беременная сотрудница подаст в суд, с высокой вероятностью он станет на её сторону, т.е. она получит право на трудоустройство и компенсацию, а при обращении в трудовую инспекцию возможно и наложение штрафа на организацию/ИП.

Ситуация №3 – работодатель предложил бывшему бухгалтеру, у которой истёк срок договора на время декрета основной сотрудницы, должность секретаря, с чем она согласилась. В этом случае события будут развиваться по следующему сценарию:

с беременной сотрудницей будет заключён новый срочный договор или продлён старый с переводом на другую должность;
она будет «физически» работать секретарём до выхода в отпуск по беременности и родам (БиР);
находясь в отпуске, сотрудница получит все причитающиеся пособия;
после выхода из отпуска по БиР её срочный договор расторгается.

Ситуация №4 — работодатель предложил бывшему бухгалтеру, у которой истёк срок договора, должность секретаря, с чем она не согласилась. Отказ необходимо зафиксировать документально с подписями, только в этом случае организация снимает с себя ответственность и может спокойно уволить беременную женщину. Если не будет документального подтверждения отказа сотрудницы на трудоустройство с понижением должности, такой случай трансформируется в ситуацию №2.

Ситуация №5 – на момент истечения срочного договора в компании была свободна только вакансия уборщицы. Формально работодатель мог бы предложить бывшему бухгалтеру такой вариант, поскольку многое зависит от экономической обстановки в регионе (порой любая работа лучше её поиска), но выполнять соответствующие должностные обязанности беременной женщине будет сложно. Вывод – увольнение допустимо.

Гражданско-правовой договор и беременность

Достаточно часто люди путают срочный договор и договор гражданско-правового характера (ГПХ), т.е. проводят между ними знак равенства. Наведём порядок в юридической терминологии. Срочный договор – это разновидность трудового договора. Он регулируется ТК РФ. Договор ГПХ – это соглашение между сторонами, одна из которых обязуется выполнить конкретную работу, а другая оплачивает её. Такие договоры регулируются нормами ГК РФ.

Отсюда следует, что в общем случае на договоры ГПХ не распространяются положения ТК РФ, поэтому и права беременных женщин здесь никак не защищаются. Проще говоря, если срок соглашения истёк, а заказчик принял работу/услуги, он не должен продлевать сотрудничество и, тем более, не обязан платить пособие по БиР, поскольку по таким контрактам не начисляются соц. взносы.

Повторим, таков общий порядок, затрагивающий 99% договоров ГПХ. Но есть статья 11 ТК РФ, где отмечено следующее:

«Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Это значит, что если беременная женщина через суд докажет, что её работа по договору ГПХ с заказчиком должна быть признана трудовыми отношениями, она получает все права, гарантированные ТК РФ. Это непростая задача, и такие процессы крайне редко заканчиваются в пользу истца.

Сотрудница не справилась с испытанием

Может возникнуть ситуация, когда женщина начала проходить испытательный срок и спустя некоторое время узнала о своей беременности, т.е. при устройстве на работу она не имела медицинского подтверждения своего особого положения. По нормам российского законодательства такая сотрудница получает равную защиту при любом исходе испытания, т.е. даже если она плохо себя покажет как специалист, работодатель не имеет права её уволить – нужно продлевать договор.

Это что касалось выявления факта беременности непосредственно на испытательном сроке, но здесь же нужно помнить о том, что если женщина-соискатель знает о своём положении и предупреждает об этом потенциального работодателя соответствующей справкой, ей нельзя назначать испытание (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, ей либо отказывают в приёме на работу по итогам собеседования, либо принимают сразу на общих основаниях, т.е. с гарантией продления договора как минимум до завершения отпуска по БиР.

Вывод – проваленное испытание не может стать причиной ущемления в правах беременной женщины, а если факт беременности был известен до заключения трудового договора, испытательный срок вообще не назначается.

Увольнение за прогулы и нарушения дисциплины

Во всех перечисленных выше случаях необходимость предоставления рабочего места женщине «в положении» сама по себе не является причиной острых конфликтов, т.е. работодатели в основной массе действительно с пониманием относятся к такой ситуации, ну а закон их мотивирует соблюдать права уязвимых членов общества. Но довольно часто (особенно это касается неблагополучных территориальных единиц РФ) возникает ситуация, когда беременная сотрудница прогуливает работу, опаздывает, не справляется с обязанностями и, если можно так выразиться, «саботирует» рабочий процесс.

В данном случае закон гарантирует ей такие же права, как и добросовестным сотрудницам, т.е. это тот редкий случай, когда именно работодатель является уязвимой стороной трудовых отношений. Если говорить проще, то увольнение беременной женщины за прогулы недопустимо.

Увольнение по соглашению

Трудовой Кодекс не запрещает беременной женщине и работодателю расторгнуть договор по согласию. Инициатива в данной ситуации может исходить как с одной, так и с другой стороны, т.е. ключевое значение здесь играют именно конкретные условия прекращения отношений.

Отметим, что если сотрудница имеет медицинское подтверждение беременности, а при увольнении по соглашению не уведомит работодателя о своём положении и потом подаст на него в суд (в расчёте получить дополнительную компенсацию), закон станет на сторону работодателя, т.е. признает его действия правомерными.

Санкции и штрафы за незаконное увольнение

При удовлетворении иска уволенной беременной женщины суд может обязать работодателя сделать следующее:

восстановить её в должности;
оплатить вынужденный простой;
возместить моральный ущерб (его величина зависит от обстоятельств дела).

Плюс ко всему, если о нарушении узнает трудовая инспекция (сотрудница подаст жалобу или оно вскроется при проверке), работодатель рискует попасть под следующие штрафы: